経営に役立ちそうなビジネス関連記事をまとめてみました。
このページに書かれた記事の内容に対するご質問やご相談を、随時受け付けております。
問い合わせページより、お気軽に問い合わせください。
ｉｎｄｅｘ
- 人間関係でストレスを溜めない方法
- 武田信玄の国土運営術に学ぶ企業経営の在り方
- 山本五十六語録に学ぶ人材育成・活用術
- 危ない会社の見分け方（チェックリスト）
- 既得権益化させないことが上手くいく秘訣
- 採用ミスを防止するための面談方法
- 指示待ち人間を変えさせる方法
- ムダな残業をなくす方法
- ムダな会議にしないための方法
- 会社は過重労働防止に向けてどのように対応するべきなのか
人間関係でストレスを溜めない方法
固い話から始めてもつまらないので、まずは手始めに「人間関係でストレスを溜めない方法」について、思うことを記してみます。
きっと、人間関係の悩みの解消に役立つと思いますよ。
（１）他人からの評価を気にしないこと
周囲の評価を気にしてしまうと、自分よりも他者のことを優先してしまい、心が不安定になります。人の評価を気にしなくなると、人間関係のストレスは、ぐっと軽くなります。
（２）自分の価値観をハッキリさせること
自分の価値観が揺らいでいる人ほど、周囲に流されてしまいがちになります。まずは「好きなこと、嫌いなことは何か」、「どんな行動を取っているときの自分を好きと思えるか」を考えてみるとよいと思います。
（３）他人を変えようとしないこと
自分の素直な気持ちを伝えることと、わがままを言って人を動かすこととは違います。自分の意志を尊重すると同時に、相手を尊重することも大切です。
（４）「今、ここ」を大切にすること
目の前のことに一所懸命に打ち込んでいる人は、人間関係に悩む余裕すらないです。今できることに真剣に、丁寧に取り組むことで、不要な感情を手放すことができます。
（５）自分と他人とを比較しないこと
劣等感とは、周囲の人と自分とを比較することから生まれる『対人関係の悩み』です。比較をし続ける限り、他人の言動や行動が気になってしまい、“嫌われる勇気”も発動しにくくなります。
武田信玄の国土運営術に学ぶ企業経営の在り方
武田信玄には、山本勘助という名軍師がいました。
勘助は、国土の運営に関して、次のような提言を信玄に行いました。
１．宿敵を倒し戦に勝つためは、計略を立て、布陣を整え、間者情報を活用することが必要である
２．家臣団を結束させるためには、戦をして、領土を広げ、獲得した領土を家臣に与えることが効果的である
これを企業経営の在り方に翻訳すると、次のような内容になります。
１．会社が競争に打ち勝ち強くなるためには、戦略を構築し、社内（組織）体制を整備し、経営情報を収集・活用することが必要である
２．社内の結束（参画意識）を強化するためには、利潤を獲得し、社員への分配を高めることが効果的である
戦国時代の国土運営と企業経営には、共通項があると思いませんか？
山本五十六語録に学ぶ人材育成・活用術
太平洋戦争時の連合艦隊司令長官であった山本五十六が残した語録にも、企業経営に役立つものがあります。
中でも、次の二つの語録は、人材の育成・活用を進める上で、大変参考になります。
『話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず』⇒ 人材育成術
『やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ』⇒ 人材活用術
この二つの語録を、企業経営における人材の育成、活用術に翻訳すると、こうなります。
山本五十六語録に学ぶ人材育成術
『話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。』
話し合い；社長と従業員が、膝を交えて、今後の会社の在り方などについて話し合う場を設ける。
耳を傾け；社長が、聴く姿勢に徹し、従業員からの意見に耳を傾ける。
承認し；社長が、従業員からの前向きな意見を認め、前向きな計画を承認する。
任せてやらねば；社長が、計画の実行を、前向きな従業員に任せる。
つまり、社長が聴く姿勢を示しながら、従業員の前向きな意見を引きだし、任せて経験を積ませてあげれば、従業員は育つということです。
このようにして育った従業員は、自ら考える人材へと変貌し、会社を救う救世主となると思います。
山本五十六語録に学ぶ人材活用術
『やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。』
やって見せ；社長が、望ましい行動の手本を示す 。
言って聞かせて；社長が、行動するように、何度でも言って聞かせる 。
させてみせ；社長が、まずは従業員のやり方でやらせて見せる 。
ほめてやらねば；社長が、従業員が上手く出来たところを褒める 。
つまり、まず社長が手本を示し、やらせてみて、上手にできた部分を認めてあげれば、従業員は動くということです 。
このようにして行動意欲を身に付けた従業員は、自ら行動する人材へと変貌し、会社を救う救世主となる と思います。
これらの関係は、社長を上司に読み替え、従業員を部下に読み替えても言えることですね。
危ない会社の見分け方（チェックリスト）
取引先や自分が働いている会社が大丈夫なのかと心配したことはありませんか？
一般的に、危ない会社には、共通する兆候が見られると言われています。
※経営百科事典より
危ない会社の兆候第一弾；従業員の行動面での兆候（人の動き）
1.経営者の補佐役が不審な行動をするようになった
2.幹部社員が退職した
3.人員が最近、大幅に増減した
4.女子社員が集団で退職し始めた
5.職場では規律が乱れ、従業員に覇気がない
6.社員に伝言を頼んでも、きちんと伝わらない
7.社員の使い込み、背任事件が発生した
8.労使紛争や派閥争いを耳にするようになった
9.社内で、配置転換が頻繁に行われている
10.社員が、自社の悪口やグチを言うようになった
11.社内の横の連絡が悪くなり、仕事上のミスが増大しつつある
12.経理責任者が、月末になるとなかなかつかまらない
13.社員は平均年齢が高く、現場の人間に比べ内勤者が多い
14.給料は、同業他社に比べ高すぎたり、低すぎたりする
15.社員の言葉遣いや態度が悪くなった
16.経理担当者がしばしば交代する
危ない会社の兆候第二弾；営業活動に関する兆候（物の動き）
1.商品・製品が、市場のニーズに適応していない
2.企業規模に比べ、過剰な設備投資や遊休設備がある
3.工場・営業所の縮小・閉鎖が最近、行われた
4.納入業者が一定しなくなった
5.仕入れ品の値決め、検品が甘くなった
6.納入業者への注文の出方が、不規則になった
7.得意先への納期が守られなくなった
8.在庫管理が出来ていない上に、商品在庫も急増している
9.商品及び製品にクレームが多発、返品管理もままならない
10.商品や製品の販売先が安定しない
11.仲間内での取引（グループ会社間取引）が急増した
12.本業外の商品扱いが増え、目先の利益を追いかけている
13.仕入れ商品量に急増・急減があった
14.在庫商品の投げ売りが始まった
15.取引先で悪評が流れている
16.宣伝活動が、派手に行われている
危ない会社の兆候第三弾；財務内容に関する兆候（お金の動き）
1.手持の手形は、全部割引かれている
2.決済が、現金から手形に変わったり、手形サイトが長期化したりしている
3.自己資本が小さく、多額の借入金がある
4.手形を受取ったが、裏書人に聞き慣れない名前があった
5.手形が、一定の支払日以外にも切られるようになった
6.手形取引につき、融通手形のウワサを聞く
7.主要な取引銀行が急に変わった
8.資金が詰まり、親戚、友人及び知人に借金をしてまわっているとのうわさを聞く
9.主要な不動産が処分された
10.不動産には、担保設定が多くなり、その設定時期が集中している
11.役員貸付もしくは使途の明らかでない多額の貸付金がある
12.担保設定者の中に、個人名、または仕入れ先の担保がみられる
13.債権者に担保権の譲渡があった（債務者の業況悪化から担保がタライ回しされることがある）
14.不動産に所有権移転の仮登記・差し押さえがある
15.重要な販売先の倒産で、大口の不良債権がある
16.取引先の、あるいは友人及び知人の会社の「債務保証」をしている
危ない会社の兆候第四弾；社長の経歴・性格・行動に関する兆候（経営者の資質）
1.社長は、ワンマンで後継者を養成しない
2.社長は、健康状態がすぐれず、入退院が多い
3.社長は、最近留守がちになった
4.社長は、公私混同が激しい
5.社長は、最近、服装・生活が派手になった
6.社長は、壮大な事業計画ばかりを語り始めるようになった
7.社長は、私生活の乱れがウワサされ、夜の接待が増えた
8.社長は、倒産歴がある
9.社長は、個人資産に余力が少ない
10.社長は、名誉職に凝り過ぎている
11.社長は、宗教活動に熱中し過ぎている
12.２代目社長は、人望も力量もない
13.社長は、人の忠告を聞かなくなった
14.社長は、約束を破ることが多くなり、応答にウソが増えてきた
15.社長の友人・取り巻き連中には、よからぬ評判の人物が集まっている
16.社長は、人脈を持っていない
17.社長には、御意見番がいない
既得権益化させないことが上手くいく秘訣
サイバーエージェント藤田社長の経営者ブログが好きで毎回見ています。
そんな中、今日もなるほどなぁと頷けることが書かれていました。
「会社が社員のためを思ってやっていることでも、それが既得権益化してしまっては意味がない」という内容のことです。
どれだけ福利厚生を充実させても、それが当たり前だと思われるようになったら、社員はありがたみを感じない。
逆に言うと、何かの時に会社が社員のためを思って福利厚生策を講じてあげると、社員もありがたみを感じて士気が向上するということです。
藤田社長は、「始めることより、やめることの方が10倍苦労する」という言葉も使われています。
私も、まさにその通りだと思います。
いい例が、賞与制度です。
社員たちが頑張って会社の業績が良かった時に特別に支給するようにしておけば、ありがたみを感じてもらえ、士気も向上するのに、
あたかも夏と冬に賞与を支給するのが当たり前のような状況にしているために、業績が悪くなったときに支給額が減り、あるいは支給されなくなると、たちまち文句が出て、士気が下がるというような事態が生じています。
さらに、賞与を支給するのが当たり前の状態からそうじゃない状態に変えるのも、相当なエネルギーを要します。
労働条件の不利益変更という観点より、一筋縄ではいかないからです。
政治の世界でもそうですが、ビジネスの世界でも既得権益はご法度です。
採用ミスを防止するための面談方法
中小企業では、採用した人間が早期に退職してしまい再び採用活動を繰り返すという採用ミスが日常的に発生しています。
そして、採用ミスは、会社に莫大な損失を与えます。
①募集広告などの費用が無駄になる
②面談、採用に係った人間の人件費が無駄になる
③採用後の教育に係った人間の人件費が無駄になる
④退職者に対して退職時までに支払った人件費が無駄になる
⑤残された従業員たちの士気が下がる
⑥退職者が悪評を口にすることで企業イメージに傷がつく
①～④のコストを全部合わせたら、一人１００万円は超えると思います。
つまり、一人の採用ミス＝１００万円の利益が飛ぶ、ということになるのです。
採用ミスが起こる最大の原因は、採用された人間が会社に合わないと感じることです。
『仕事が合わない』、『人間関係が合わない』などです。
中小企業では配置に選択肢がないので、合わないことがはっきりとしてしまうと決定的になってしまいます。
このことについて、雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏は、次の５つの軸に関して会社と採用者との間で重視するポイントがずれていると合わないことが顕在化してしまうと記しています。
(1)情を重視するか理を重視するか
(2)行動を重視するか思考を重視するか
(3)協調を重視するか競争を重視するか
(4)伝統を重視するか革新を重視するか
(5)スピードを重視するか緻密さを重視するか
まさにその通りだと私も思います。
(1)に関して、年功主義（＝情を重視）の会社に完全実力主義（＝理を重視）の人間が入ったら、今合わないと感じていることが永遠に合わないのだと感じてしまい、退職しようという気持ちが生まれます。
限られた採用面談の時間の中であれもこれも聞くことは難しいですが、前記(1)～(5)に関して質問して、会社と価値観の合った人材を採用することで、採用ミスが格段に防げるのではないでしょうか。
指示待ち人間を変えさせる方法
経営者や管理職者の悩みの一つに、従業員や部下が自主的に行動してくれないということがあります。
そのような人間に対して、頭ごなしに「自分から積極的に動け！」と叱っても解決にはなりません。
なぜ自分から行動しないのかという理由を理解したうえで、ピンポイントに対処する必要があります。
指示待ち人間も、そうなったプロセスによって、いくつかのタイプに分けられると思います。
タイプ１；仕事の進め方がわからない（ピンと来ていない）から指示待ちをするタイプ
タイプ２；自分にはまだできないと勝手に思い込んでいる（ブレーキをかけている）から指示待ちをするタイプ
タイプ３；自分は期待されていないからと勝手に思い込んでいる（ひねてる）から指示待ちをするタイプ
タイプ１の人間に対しては、仕事の進め方を体系的にまとめた業務マニュアルを作らせてみることが効果的です。
そうすることによって、本人が仕事の流れを頭の中で整理することができ、自分から行動しようかという気持ちにさせることができます。
タイプ２の人間に対しては、人前で仕事の結果を褒めてあげることが効果的です。
そうすることによって、本人がヤル気になり、また褒めてもらうために自分から行動しようかという気持ちにさせることができます。
タイプ３の人間に対しては、本人に対してどう期待しているのかを伝えてあげることが効果的です。
そうすることによって、本人が期待されていることを理解し、期待に応えるために自分から行動しようかという気持ちにさせることができます。
ムダな残業をなくす方法
日本では長時間労働が蔓延しています。
長時間労働は、会社にとってはコストの上昇や生産性低下、従業員にとっては健康悪化や生活の質の低下を招き、労使双方にとって良いことはありません。
長時間労働が蔓延する原因は、みんなが当たり前のように残業しているからであり、もっとはっきり言えば無駄な残業が相当時間発生しています。
無駄な残業は、次の三つにパターン化することができます。
①上司や同僚への付き合い残業
②個人が仕事を抱え込み、あるいは計画性がないことによる残業
③ダラダラ仕事をすることによる残業、完ぺきを求めすぎることによる残業
それぞれの無駄な残業をなくすために、次の取り組みが効果的です。
パターン①については、上司が率先して早く帰り残業することが後ろめたくなるような空気を作ることです。
パターン②については、仕事の締切りを細かく設定することです。
つまり、すべてのことが終了するときの締め切りだけを設けるのではなく、その間の過程ごとに締め切りを設けるということです。
パターン③については、仕事の優先順位をはっきりさせ時間を決めて仕事に取り組むことを習慣化させることです。
もちろん、すべての前提として経営者や上司が残業を歓迎しないことを明言し、短い時間でちゃんとした結果を出す社員を高く評価することも必要です。
ムダな会議にしないための方法
仕事の関係者全員で情報共有や意見交換を行った上で方針を決めるために会議を行うことは必要ですが、現実は実りのない会議となってしまうことが多いようです。
『いつも予定時間を大幅に超えてしまう』、『結局、何が決まったのかわからない』、『会議をしたことによる変化が何も生まれない』という状況が発生しています。
そうなる主な原因は、次の五つです。
①会議開始後、参加者が資料を読みふけり、なかなか議論が始まらない
②話が脱線しまくる
③沈黙する人が多くダレまくる
④時間をかけたのに何も決まらない
⑤決まったことが参加者に理解されていない
そのような会議にならないようにするための対策は、次の通りです。
①会議の資料を事前に参加者に配布することで、会議開始後すぐに活発な議論を行えるようにする
②議論の過程で明らかになった論点やポイントをホワイトボードなどに記録し見える化することで、議論の脱線を防止する
③会議の時間を極力短く設定し時間厳守を徹底することで、ダレた展開になることを防止する
④会議を開始するときに参加者全員で今回の会議のゴール（＝何について結論を出すのか）を確認し合うことで、ちゃんとした結論を得られるようにする
⑤決まったことを簡潔に（＝箇条書きがベター）議事録化し、会議終了後間がなく参加者全員に配付する
会社は過重労働防止に向けてどのように対応するべきなのか
年々、過重労働に対する社会からの目が厳しくなっています。
現場の問題だろうと甘く見ていたら、とんでもないしっぺ返しを食らいます。
そうならないためにも、長時間労働に対して国がどのような考えを打ち出しているのか、企業にどのような責任があるのかを知ったうえで、自分たちでできることから取り組んでいく必要があります。
１．長時間労働に対して国がどのような考えを打ち出しているのか
① 月４５時間を超える時間外労働（＝法定労働時間を超えた労働）より健康障害に関するリスクが高まるという認識を有している
※「過重労働による健康障害を防ぐために」というタイトルの事業者向けリーフレットにて明記されている
② ３６協定届出時に、労働基準監督署窓口にて、月の時間外労働時間を４５時間以下とするための指導を徹底する
※過重労働による健康障害防止のための総合対策について（平成１８年３月１７付け第０３１７００８号／別紙１－３）
https://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-47/hor1-47-9-1-0.htm
③ 月４５時間を超える時間外労働が生じている恐れのある事業場に対する監督指導を強化する
※過重労働による健康障害防止のための総合対策について（平成１８年３月１７付け第０３１７００８号／別紙１－４）
④ 時間外労働が月１００時間または２～６か月平均で月８０時間を超えた場合、臨時の健康診断と産業医による健康管理に関する助言指導を義務
付ける
※「過重労働による健康障害を防ぐために」というタイトルの事業者向けリーフレットにて明記されている
⑤ 時間外労働が月４５時間を超えた場合、産業医による健康管理に関する助言指導を推奨する
※「過重労働による健康障害を防ぐために」というタイトルの事業者向けリーフレットにて明記されている
２．企業にどのような責任があるのか
①安全配慮義務（＝労働者が心身ともに安全に就労できる環境を整備する義務／民法・労働契約法が根拠）
②安全衛生管理義務（＝労働者の安全衛生を担保するための管理を行う義務／労働安全衛生法が根拠）
３．どのような対策が考えられるのか（例）
①特定の人しかできない業務をなくしていく → 人に仕事をつける発想から仕事に人をつける発想への転換
②現場（職場）全体で業務効率を高めるための改善を徹底する → 個人単位での改善活動では限度がある
③休日の振替を活用する → 残業時間が抑制され労働者の疲労防止にもつながる
他にも様々な取り組みが考えられますが、まずは、経営陣が重要な課題として向き合うことが必要です。