大庭経営労務相談所では、経営者と幹部社員が一体となったプロジェクトを推進することによる

幹部社員の育成と経営課題の解決を同時に実現することを得意としています。

「次期社長のための事業計画」作成、「事業承継準備のための計画」作成を、無料でサポートいたします。

状況などをお聞きした上で、思い描いている内容を可視化し、どのようなことを、どのように取り組めばよいのかを、具体的に意見いたします。

ご希望の方は、問い合わせページより、お気軽に問い合わせください。

 

問い合わせページ

 

 

 

 

 

 

 

 

 心配だな……

◎次期社長にバトンタッチした後に、会社が上手くやっていけるのかが心配だ!

◎今の社長からバトンタッチされた後に、上手く経営をしていけるのかが心配だ!

という不安を抱えている現社長、次期社長が、世の中にたくさんおられます。

 

「次期社長の想いを実現させる道筋を作る」ことで、その問題が解決します。 

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「次期社長の想いを実現させる道筋を作る」というのは、次のようなことです。

どの会社にも、経営者(社長)交代の時期がやってきます。

 

しかし、バトンを受ける次期社長には、数々の壁が待ち受けています。

・先代から引き継ぐ債務という壁

・取引形態の硬直化という壁

・古参の幹部社員の抵抗という壁

・従業員の意識の硬直化という壁

などなど

 

引き継いだ会社はどっぷりと先代色に染まっており、次期社長の想いを染み込ませる隙間もありません。

 

しかし、会社を取り巻く環境は、変化し続けています。

経営者(社長)の交代は、環境変化の波に乗り会社に活力を与える大きなチャンスなのです。

 

先代体制の良いところは承継しつつも、これからの会社を自分色に染め、新たな船出を漕ぎ出したい……

そんな次期社長の想いを実現させるために、次のような道筋を描くことが効果的です。

 

①次期社長の想いを可視化する

次期社長の想いを実現させ求める 結果が実現するまでのプロセスを 可視化する

       ↓

可視化した内容を従業員に周知して想いを共有する

※取引先、金融機関などの関係者に対する理解も深める

 

②行動に移す

可視化した内容を行動に移すための計画を立てる

・営業を推進する計画

・社内の体制を変える計画

・新しい仕組みを開発する計画

などなど

       ↓

・定期的に計画の進捗を確認し

・課題を認識し

今後の展開を整理する


③幹部社員の育成

次期社長と幹部社員との間で価値観を共有する

       ↓

幹部社員が次期社長の想いを理解したうえで、自発的に行動を取るようになる

       ↓

幹部社員が次期社長が望む結果を創造するようになる

       ↓

幹部社員が次期社長の社内ブレーンになる

④従業員の意識改革

次期社長の想いを従業員に伝える

       ↓

次期社長の想いにマッチした評価制度を採り入れる

       ↓

次期社長の想いにマッチした評価制度を実践する

       ↓

従業員の意識が変わり、次期社長の望む行動を取る従業員が増えてくる



このような次期社長がいました・・・

①燃料卸売会社の次期社長Aさん

二代目社長である父親から3年後には社長の座をバトンタッチすると宣言されました。

業界を取り巻く環境も厳しいものがありました。

外国産の安い燃料の輸入量が増え、環境に対する意識が高まったこともあり、売上が年々減っていたのです。

そこでAさんは考えました。

遠方にある取引先の開拓に力を入れること、既存の取引先との取引条件を見直したうえで再編を図ること、燃料販売とは異なる収益事業を作ることで、会社を甦らそうと考えたのです。

ところが、古い体質に染まった古参の幹部社員たちが、こぞって反対しました。

彼らは、変化することに抵抗があったのです。

それに対して、Aさんは、会社を立て直すためのロードマップを作成し、一人一人の役割や数値目標などを明確にしていきました。

そのうえで、幹部社員たちに対して会社や従業員に対する想いや今の状況にどのような危機感を抱いているのかを語り、可視化した構想を繰り返し説明しました。

始めは及び腰だった幹部社員たちも、Aさんの情熱に触れ、次第に耳を傾けるようになりました。

その後、幹部社員たちと一緒になって可視化した構想を従業員に周知したAさんは、計画を立てながら行動し、社長に就任するときには自らの思い描いていた経営体制を築き上げることに成功しました。

②ビジネスホテルの次期社長Bさん

Bさんが創業社長である父親から実務責任者の座を引き継いだとき、同一エリア内での競争が激化していたことに加えて従業員の定着が悪いという大変厳しい状況にありました。

そのため、Bさん自らがフロントの仕事や営業の仕事などに忙殺され、会社を立て直す対策を考える余裕すらない状態に陥りました。

この状況に危機感を抱いたBさんは、期待を寄せている従業員数名と一緒に定期的に会社を立て直す対策を考えるための会議を開く時間を強制的に 作りました。

そうしたことで余分な人件費が発生しましたが、Bさんは不退転の覚悟でした。

会議の中で、Bさんは、会社の状況を数字の面も含めて具体的に説明したうえで、競合のホテルがやっていないようなサービスを打ち出すことで 新規のお客様を呼び込むこと、リピーターを囲い込むための対策、外国人客を取り込むための対策について具体化し、実行に移すための計画を立てました。

Bさんは、計画を実践することに対して従業員たちが協力をしてくれるのかを心配していましたが、会議に参加した従業員たちが社長から期待されていることを意気に感じ、自らが先頭に立って他の従業員たちを引っ張っていきました。

その結果、ホテルの売上が増え、会議に参加した従業員たちが幹部社員として戦力化し、従業員の足並みがそろったことで離職率が低下するという 成果が得られました。

★事業承継を成功に導くためのポイントをまとめたページがありますので、参考にしてみてください。

事業承継マニュアル